2023年7月，某区人力资源和社会保障局执法大队接到劳动者黄某投诉，称A餐饮公司存在未按规定为其办理在职期间社会保险登记的行为，要求公司为其办理在职期间的社会保险登记手续。接到投诉后，该区依法对该公司实施执法检查。

经调查取证，A餐饮公司将厨房业务外包给了外省市B劳务公司，并签订业务外包合同，约定“按每月派驻5人，每月8000元/人核算外包费用”。B劳务公司持有劳务派遣许可证，拥有劳务派遣资质且在我市存在分公司C公司。黄某于2019年7月与B劳务公司签订了一份为期两年期限的劳动合同，被安排在A公司工作。A公司将厨房业务外包给B公司管理后，仍由A公司直接管理包括黄某在内的“外包员工”，包括规章制度、考勤、请销假等，现场也并无B公司任何管理人员，工资由A公司每月以劳务费形式付于B公司，再由B公司支付给黄某等人。

该区查实案件后，确认A公司与B公司之间的业务外包关系实质为劳务派遣关系，根据《劳务派遣暂行规定》相关条款，依法向C公司发出责令改正通知书，责令该单位限期补办黄某在职期间的社会保险登记。

近年来，随着快递、餐饮、保安等劳动密集型企业的快速增长，企业出于减少用工成本与管理风险，优化管理模式与招聘渠道等考虑，劳务派遣与业务外包成为了当下比较常见的用工形式，其优点在于可以通过人力资源的整合，让企业能够快速的通过第三方找到需求的劳动者快速投入工作，同时可以一定程度上减少企业自身的用工风险，确实有其优势。但是，由于企业从事劳务派遣需要派遣资质审核、用工比例、用工岗位、用工管理要求等限制，企业更愿意与第三方企业建立业务外包关系，由此产生的管理乱象也随之而来，签订了业务外包协议，但实际以劳务派遣形式管理的情况屡见不鲜。对劳动者带来的是权益的侵害，一旦外包行为被认定为派遣，发包单位和承包单位也将承担一定的法律责任。

《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。” 可见，即使双方签订的是外包协议，以承揽、外包的名义，却按照劳务派遣的相关用工形式使用劳动者，将按照劳务派遣的要求进行处理处罚。根据《劳务派遣暂行规定》第十八条：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。”第十九条：“劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。”

结合本案，A公司与B公司之间的业务外包关系实质为劳务派遣关系，故应由B公司在本市的分支机构C公司为黄某办理社会保险登记。这无疑是与A公司当初的预期不符的，也在一定程度上增加A公司自身的法律风险。综上，企业在用工时，应结合实际需要去选择劳务派遣或是外包，切勿为了减少用工成本而增加法律风险。