随着社会老龄化趋势的加剧，越来越多的企业开始关注如何有效利用超龄人员和退休人员的人才资源。然而，在招用这些特殊群体时，企业必须要注意一些关键问题。今日分享招用超龄人员或退休人员，应当注意哪些问题？

与超龄人员或退休入员建立用工关系，其用工法律性质是劳务关系，是现实用人单位用工结构的重要组成。法定退休年龄的法规规定是，女工人年满50周岁，女奸部年满55周岁，男性年满60周岁。

根据用工管理的群体管理原则需要，用人单位应当依法制定相应规章，规范约定用工协议条款，有效管控非劳动关系群体的用工风险。应当特别注意如下事项:

1、劳务关系用工的三种风险

1)招用时，劳务人员的身份信息误判风险以他人身份证信息建立的劳务关系，劳务人员本人真实身份信息不符合超龄群体的，招用单位承担劳动关系的用工风险。招用单位应当严格审查或及时复查，及时发现，即时终止用工关系。招用退休人员时，注意区分企业内退人员和享受城乡居民社会保险退休待遇人员与享受享受基本养老保险待遇人员的区别。

2)劳务报酬标准约定不清风险

建立用工关系，书面约定劳务用工协议，详细约定月劳务报酬标准，劳务报酬支付日期，休息休假条款，月劳务报酬标准核定规则依据当月实际提供劳务活动服务天数计算。避免约定不清，造成劳务人员误解或与劳动者攀比带来的纠纷分歧隐患。明确约定双方均有权利提前N日告知对方终止劳务关系。

3)劳务关系的民事伤害赔偿风险

在招用时，被招用人员已经达到法定退休年龄的，或者是已经享受基本养老保险待遇的(基本养老保险养老金)，双方建立用工法律性质是劳务关系，除法规政策有明确规定的外，适用于《中华人民共和国民法典》规定，因提供劳务活动服务中受到人身伤害的，招用单位依法承担民事伤害赔偿责任。赔偿的原则实行过错规则的原则。赔偿依据是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》[法释(2022) 14号]。

2、承担用工主体工伤保险责任风险

招用超龄时，对于未能依法享受基本养老保险待遇人员的人员，应当认真审查其户口和身份性质。招用超龄农民工的，在劳务关系履行过程中，因提供劳务活动服务中受到人身伤害的，招用单位依法承担用工主体工伤保险责任责任。

依据是《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》[行他字(2010) 10 号]规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

3、实操建议

1)严格审查超龄或退休人员的法定资质要件的真实性有效性。

2)科学设计《劳务用工协议》约定条款具有完整性可操作性。

3)规范安全教育培训，做好台账的管理，排除安全隐患风险。

4)劳务关系维系期间，确保商业保险的有效性，分担其成本。

5)建立超龄或退休群体身体健康信息的跟踪管控，及时终止。

6)建立畅通的应急联系人沟通方式，保障应急预案有效实施。

以上就是小编整理分享的招用超龄人员或退休人员，应当注意相关问题和风险，做好对应风险预控，招用超龄人员或退休人员能为企业更好地吸引和利用这些特殊群体的人才资源，为企业的可持续发展注入新的力量。