在人力资源管理中，劳务外包和劳务派遣是两种不同的用工模式，随着市场的不断发展，一些企业开始利用这两种用工形式之间的模糊界限，以劳务外包之名行劳务派遣之实，从而规避相关法规，那么，如何认定名为劳务外包实为劳务派遣呢？一起探讨一下。

　　劳务外包是指企业将部分业务或工作发包给相关外包单位，由外包单位自行安排劳动者按照企业的要求完成相应的业务或工作。

　　劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。

　　在认定名为劳务外包实为劳务派遣时，我们可以从以下几个方面进行考察：

　　一、合同内容

　　劳务外包合同中应明确描述服务内容、服务期限、服务质量标准等，而劳务派遣合同则更注重劳动者的工资、社保等福利待遇。如果合同内容更倾向于描述劳动者的具体工作内容和待遇，而非服务内容和标准，那么很可能就是劳务派遣而非劳务外包。

　　二、管理与指挥权

　　在劳务外包中，服务商应自行组织和管理员工完成工作，用工单位不直接参与员工的管理。而在劳务派遣中，用工单位则需要对派遣员工进行一定程度的管理和监督。因此，如果用工单位对所谓“外包员工”的管理过于细致，甚至直接参与到员工的日常工作安排中，那么很可能就是劳务派遣。

　　三、合同性质

　　劳务派遣合同中约定的是按人头支付费用，非按工作量或项目成果支付，如果劳务外包合同出现按人头支付费用，这可能就会被认定为劳务派遣。

　　四、工作内容

　　如果外包的岗位是发包单位主营业务的核心部分，且劳动者长期在该岗位工作，而非临时性、辅助性或替代性工作，这可能被认定为劳务派遣。

　　企业如果以劳务外包名义进行劳务派遣，可能面临行政处罚和赔偿责任。根据《劳务派遣暂行规定》，这种行为可能会被责令改正，并可能受到罚款。

　　企业在使用劳务外包时，应确保其合法合规，避免通过劳务外包形式规避劳务派遣的法律责任。同时，企业也应审慎选择外包服务商，确保其具备合法资质和良好的信誉。对于如何认定名为劳务外包实为劳务派遣的情形，企业应关注合同内容、管理与指挥权、合同性质等方面的具体实践，以符合相关法律法规的要求。

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